如何做員工激勵(lì)與績效考核

1、獲取更多電商干貨資料聯(lián)系QQ178455216如何做員工激勵(lì)與績效考核如何做員工激勵(lì)與績效考核當(dāng)今社會(huì)，人才成為各個(gè)企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，人才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國際化趨勢。在人才戰(zhàn)略迎來國際化的同時(shí)，各企業(yè)管理者也迎來了如何激勵(lì)員工、如何留住員工的難題。現(xiàn)代管理理論認(rèn)為，考核是對管理過程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過評(píng)估員工及團(tuán)隊(duì)、組織的績效，對結(jié)果進(jìn)行反饋、分析績效差距來實(shí)現(xiàn)員工績效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時(shí)

2、，考核的結(jié)果還可以用于確定員工的培訓(xùn)、晉升、獎(jiǎng)懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于作為利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)對員工有一定的激勵(lì)作用，但勢必使得考核存在變成“雙刃劍”的風(fēng)險(xiǎn)。好的績效評(píng)估制度可以激活整個(gè)組織，提升績效，否則會(huì)加大員工心理壓力，反而有悖初衷。所以，應(yīng)努力通過績效目標(biāo)的確定、績效的產(chǎn)生、考核、提升與新績效目標(biāo)的確定，形成一個(gè)完整的持續(xù)溝通、授權(quán)、輔導(dǎo)的循環(huán)，達(dá)到績效提升的目的，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的績效管理體系，即完善的激勵(lì)與約束機(jī)

3、制。一、目前企業(yè)中員工激勵(lì)現(xiàn)狀及誤區(qū)分析一、目前企業(yè)中員工激勵(lì)現(xiàn)狀及誤區(qū)分析當(dāng)今社會(huì)，人才成為各個(gè)企業(yè)爭奪的焦點(diǎn)，人才資源以比物質(zhì)資源更快的速度呈現(xiàn)出國際化趨勢。在人才戰(zhàn)略迎來國際化的同時(shí)，各企業(yè)管理者也迎來了如何激勵(lì)員工、如何留住員工的難題。然而，在很多企業(yè)中，員工激勵(lì)工作開展異常艱難，企業(yè)付出了大量心血，卻仍然不能留住員工，高居不下的流失率，低的員工滿意度和工作熱情讓很多經(jīng)營者百思不得其解。針對以上現(xiàn)象進(jìn)行分析，不難發(fā)現(xiàn)，目前企業(yè)員

4、工激勵(lì)主要陷入了以下誤區(qū)：(一)員工忠誠度的誤解很多企業(yè)往往視員工對上司的“忠誠度”遠(yuǎn)重要于其工作能力和效果。觀念必然體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升，有能力者反受冷落。企業(yè)中對人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則制約，形成這樣一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業(yè)的“激勵(lì)機(jī)制”所激勵(lì)的不是員工的工作熱情，而是結(jié)派系、搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的局面反之，如果企業(yè)管理人員重

5、視員工的工作能力和效果，且真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，則有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升，將激勵(lì)有能力和有效果的行為，抑制拉幫結(jié)派混日子的行為，正氣上揚(yáng)，就能形成員工實(shí)干而有成效的局面。獲取更多電商干貨資料聯(lián)系QQ178455216統(tǒng)能引導(dǎo)員工不斷創(chuàng)造佳績，這時(shí)，績效考核的意義不僅是企業(yè)對員工工作績效情況的評(píng)估，同樣也是員工的一種高層次需求――成就感需要的滿足。通過目標(biāo)考核，員工需要感到有為實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)出力的參與感通過對員工本人

6、發(fā)展意識(shí)的了解，使員工感到有培養(yǎng)提高和升遷發(fā)展的機(jī)會(huì)，有一種需要目標(biāo)導(dǎo)向和參與的組織歸屬感。所以，績效考核不僅在分配和人力選拔上有指導(dǎo)意義，而且有更廣泛的激勵(lì)作用。2.完善薪酬體系。企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)符合二個(gè)原則：外部競爭性、內(nèi)部公正性。外部競爭性強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關(guān)系，通過與競爭對手相比保持組織薪酬水平的競爭力內(nèi)部公正性是指薪酬結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)和工作之間的關(guān)系，薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作程序，對所有員工公正，有利于使員工行

7、為與組織目標(biāo)相符。在保證薪酬外部競爭性的前提下，應(yīng)更著重于內(nèi)部公正性，據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：80%以上的員工通過薪酬的對比感知薪酬的公正性，包括員工在本組織中將自己的工作和報(bào)酬與其他人進(jìn)行比較，如果員工認(rèn)為自己的付出與收益不成正比，則會(huì)強(qiáng)烈地感到不公正，從而挫傷工作積極性。所以，分配結(jié)果的公正性直接影響員工對薪酬公正的知覺，分配公正又影響個(gè)體的薪酬滿意度及個(gè)體對組織的信任度，當(dāng)薪酬滿意度及對組織的信任度不高時(shí)，激勵(lì)將失去效力。(二)員工激勵(lì)的

8、有效方式員工激勵(lì)的有效方式首先，應(yīng)了解員工的需求和動(dòng)機(jī)，這是制定激勵(lì)措施的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。著名心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次另外，人的需求還可以分為三個(gè)方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)、工作需要(包括學(xué)習(xí)和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。對每個(gè)個(gè)體而言，各種需要的強(qiáng)度在不同時(shí)期和不同發(fā)展階段是不相同的，企業(yè)管理者應(yīng)對所屬員工的需要進(jìn)行細(xì)致分析和劃分，找到激勵(lì)的切入點(diǎn)。有效的激勵(lì)必須有針對性，否則就會(huì)事與愿違。只有抓住員工需求的

9、特點(diǎn)，針對其最強(qiáng)烈的需求進(jìn)行激勵(lì)，才能使員工產(chǎn)生最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)，解決激勵(lì)不足的問題。為此，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)實(shí)施有彈性的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況，針對不同員工的需要和動(dòng)機(jī)，制定分類激勵(lì)的措施。所謂分類激勵(lì)，是指在公平的原則下，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡層次和職位，在激勵(lì)機(jī)制總體框架內(nèi)建立各有側(cè)重的激勵(lì)制度。從需求角度出發(fā)，不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，處于同等層次的員工，由于生活經(jīng)歷和家庭、教育背景不同，需求的側(cè)重點(diǎn)也有差異，必