hr如何進(jìn)行背景調(diào)查

1、1如何做背景如何做背景調(diào)查調(diào)查背景調(diào)查很多人認(rèn)為很神秘，其實(shí)關(guān)于背景調(diào)查也并沒(méi)有什么神秘可言，背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)模型開(kāi)展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。背景調(diào)查，英文翻譯為BackgroundInvestigation或者referencechecking，是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察既可在候選人面試之前也可在其

2、后進(jìn)行。這將花費(fèi)一定的時(shí)間和財(cái)力，但一般仍值得去做。我們進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有這樣幾個(gè)方面：1、關(guān)鍵性崗位，比如一些技術(shù)骨干，銷售人員，財(cái)務(wù)人員要了解他們的底細(xì)，萬(wàn)一出現(xiàn)技術(shù)泄露，或者拉走客戶之類的事情就不妥了。2、公司中高層管理者。職務(wù)越高，其承擔(dān)的責(zé)任則越大。一旦選任不準(zhǔn)，公司將出現(xiàn)重大的損失。3、在面試的過(guò)程中覺(jué)得有疑問(wèn)的崗位，比如工作時(shí)間出現(xiàn)斷層，學(xué)習(xí)經(jīng)歷覺(jué)得不妥等進(jìn)行調(diào)查。確定了需要進(jìn)行背景調(diào)查之后，我們究竟要調(diào)查哪些內(nèi)容呢

3、？調(diào)查對(duì)方的，畢業(yè)證，學(xué)位證等，這些可以通過(guò)網(wǎng)上的專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行驗(yàn)證。對(duì)工作崗位，工作時(shí)間，工作業(yè)績(jī)，薪資待遇等，有那些優(yōu)缺點(diǎn)，還有此人的職業(yè)道德，有無(wú)與公司發(fā)生勞動(dòng)糾紛，與公司上下級(jí)關(guān)系如何？等等這些都需要到對(duì)方原工作單位了解情況在做背景調(diào)查的過(guò)程中有一點(diǎn)比較重要的是要講究調(diào)查的技巧。有些招聘人員做背景調(diào)查就是為了完成任務(wù)，簡(jiǎn)單的問(wèn)一下就交差了，殊不知這背景調(diào)查也隱藏著很大的學(xué)問(wèn)。首先，在背景調(diào)查時(shí)間的選擇方面，有的人選擇一大早就打電話

4、過(guò)去進(jìn)行背景調(diào)查，卻忽視了一般早上都會(huì)比較忙，你打電話過(guò)去，對(duì)方即使給你回復(fù)也只是簡(jiǎn)單的應(yīng)付一下形式，不會(huì)很認(rèn)真3你，還行、呃、不錯(cuò)，挺好。這是典型的“中庸”的中國(guó)人的說(shuō)話方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿評(píng)價(jià)他人。但是，這種評(píng)價(jià)對(duì)于想要了解一個(gè)人過(guò)往工作歷史和工作質(zhì)量的背景調(diào)查者而言，有什么意義呢？那么，對(duì)于中國(guó)人，應(yīng)該怎樣做背景調(diào)查呢？想要調(diào)查一個(gè)人的工作表現(xiàn)？好吧，那就打電話給他的上級(jí)、同級(jí)或者下級(jí)吧？“喂，你好，某某某在

5、你公司工作期間表現(xiàn)好不好？”或者“某某某工作積極性怎么樣？”對(duì)于這樣籠統(tǒng)的沒(méi)有任何方向的問(wèn)題，即便是愿意積極配合的受訪者也只能說(shuō)“還好、還不錯(cuò)”。如果再讓人家評(píng)價(jià)一下被調(diào)查者，那恐怕也只能是挑愿意說(shuō)的說(shuō)。這樣的背景調(diào)查，有什么價(jià)值呢？所以，對(duì)調(diào)查問(wèn)題的設(shè)計(jì)是非常重要的！一定要把問(wèn)題拆分，盡量細(xì)化，刨根問(wèn)底，讓對(duì)方“言之有物”。同時(shí)，盡量不要用開(kāi)放性的問(wèn)題，而是采用封閉式的問(wèn)題。譬如說(shuō)，想調(diào)查工作積極性，千萬(wàn)不能就簡(jiǎn)單問(wèn)“某某工作積極性如

6、何”，不妨這樣拆成幾個(gè)問(wèn)題逐個(gè)發(fā)問(wèn)———“工作繁忙時(shí)，候選人會(huì)不會(huì)選擇加班？加班是由工作量導(dǎo)致的還是工作能力和工作效率導(dǎo)致的？還是他尋求個(gè)人發(fā)展導(dǎo)致的？”也就是盡量把主觀信息客觀化。再比如想了解候選人的業(yè)績(jī)好壞，那就千萬(wàn)不要直接問(wèn)他的業(yè)績(jī)好不好，而是要問(wèn)，“跟他的前任相比在哪些方面有了突破，從數(shù)字上體現(xiàn)出來(lái)怎樣的飛躍，他在一個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中究竟負(fù)責(zé)哪個(gè)部分，他帶的團(tuán)隊(duì)究竟有多少人?！边@樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方面，如果證明人