績效管理實用工具與方法1

1、績效管理實用工具與方法魏鈞第一講績效管理面臨的問題（上）績效考核中的三類障礙(一)（一）技術(shù)問題技術(shù)問題是指那些通過改變技術(shù)手段就能解決的問題。在績效管理中，這類問題通常由人事經(jīng)理改變工作模式和工作方法予以解決。1.權(quán)重避難?權(quán)重避難的內(nèi)涵和影響權(quán)重避難是指在決定員工績效考核的權(quán)重時，主管采取討論的方法為尋求部門平衡，給予員工普遍過高評價的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象對于業(yè)績優(yōu)秀的員工來說，是不公平的。同時，它也不符合企業(yè)的根本利益，不利于企業(yè)進一步

2、的發(fā)展。（具體對策參見最后一講中的介紹。）那么，設(shè)計權(quán)重時應(yīng)該注意的事項有哪些呢?設(shè)計權(quán)重的主體圖11設(shè)計權(quán)重的主體【圖解】上圖表示的是設(shè)計權(quán)重的主體，他們是：人力資源部——提出指導(dǎo)性意見；員工——主管在作出決定前要與之溝通；主管——最終決定業(yè)績所占的比例。?設(shè)計權(quán)重的本質(zhì)本質(zhì)上，設(shè)計權(quán)重的過程就是這三個利益主體相互博弈的過程。①對于員工來說：員工不會賦予很難的工作以較大的權(quán)重。因為，這將意味著他們拿到績效工資的機會和數(shù)額都會變得很少。

3、②對于主管來說：主管考慮到年終員工要對自己進行民意評價，為了不得罪人，部門主管有可能無視員工的實際績效，采取“折中”的方式，給出整個部門都非優(yōu)即良的成績。所以，盡管員工和主管作為兩個利益主體，表面上是對立，本質(zhì)上卻是一致的。這也就出現(xiàn)了所謂的權(quán)重避難的現(xiàn)象?！咀詸z11】你們是怎么監(jiān)督員工的？并且，這種監(jiān)督是否全面？見參考答案11（三）觀念問題不僅要輔導(dǎo)員工方法，更重要的是改變員工的觀念，也就是要在他們的頭腦中樹立崇尚數(shù)據(jù)和對指標量化的觀

4、念。在現(xiàn)實工作中，卻存在著對考核誤解的一些觀念問題。1.沒有測量習(xí)慣在績效管理的實踐中，大家往往更相信經(jīng)驗，而不是數(shù)據(jù)，更沒有測量的習(xí)慣。但實際上，一方面，經(jīng)驗也有靠不住的時候，畢竟它代表的是過去，而非現(xiàn)在和未來；另一方面，即便有時候經(jīng)驗是有用的，但是有經(jīng)驗的人也往往并不愿意將自己最拿手的經(jīng)驗傳授給別人。2.感恩型領(lǐng)導(dǎo)居多中國式的管理者，十分在意感情和情面，這種管理模式被稱作感恩式的管理，這和西方的人際交往邏輯是不同的。因為，西方人際中

5、的施受有一種平均的感覺，而中國人之間的交往則是別人的滴水之恩，自己必將以涌泉相報。因此，曾國藩經(jīng)過研究曾這樣總結(jié)道：“多施少受”。即別人對你好，你就接受。這并非是明智之舉?！景咐吭诤芏鄦挝唤?jīng)常會出現(xiàn)這樣的情況，領(lǐng)導(dǎo)說：“來，正好搭我的便車，我把你們送回家?！边@時候，作為員工的你是否答應(yīng)呢？事情是一分為二的，答應(yīng)坐領(lǐng)導(dǎo)的車，是和領(lǐng)導(dǎo)接近的好機會；但是，另一方面，一旦接受領(lǐng)導(dǎo)的好意，也就意味著有朝一日一定要回報領(lǐng)導(dǎo)。這種受恩于人的情況，產(chǎn)

6、生的風(fēng)險是很大的。因為中國回報的邏輯，就是講究滴水之恩必將涌泉相報，滴水跟涌泉之間有無數(shù)倍的關(guān)系。也就是說，一旦搭領(lǐng)導(dǎo)的車回家，領(lǐng)導(dǎo)對你回報的期望值會變得很高，而且你受得越多，他的期望值會越大。以后無論你是加班，還是過節(jié)給他送禮，領(lǐng)導(dǎo)都會覺得你這樣做是應(yīng)該的。因此，明智的做法，應(yīng)該是——多施少受。3.改進方法不到位克服這三類問題，有各種不同的方法，只要能夠達到同一個目的，就是可行的方法。比如，在制度問題方面，就不一定非要采取末位淘汰，強