績效考核報告全套流程和表格

1、績效管理報告,績效管理體系設(shè)計流程,一 績效管理機構(gòu),二 績效考核內(nèi)容,三 績效管理周期,六 考核流程體系,,績效管理體系,五 考核結(jié)果運用,,,,,,,四 績效管理主體,七 績效考核體系的實施建議,一 績效管理機構(gòu),績效管理最終責任者——總經(jīng)理,總經(jīng)理在員工績效考核工作中扮演非常重要的角色，除了對直接下屬進行考核之外，還賦予其他重要職責總經(jīng)理是員工績效考核的最終責任者，負責：審批員工績效管理制度審批員工績效考

2、核標準審批績效考核結(jié)果運用方案審核處理績效考核二次申訴材料監(jiān)督和指導(dǎo)行政人事部組織實施員工考核工作,績效管理最終責任者,行政人事部是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負有重要職責編制和修訂員工績效考核管理制度 編制和修訂員工績效考核標準 對考核者進行培訓(xùn) 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果匯總和分析績效考核結(jié)果 受理并組織處理績效考核投訴擬定績效考核結(jié)果運用方案 員工績效考核檔案管理,組織實

3、施部門 ——行政人事部,績效管理組織實施部門,直接上級是考核執(zhí)行者，在客觀公正實施員工考核從而實現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負有重要職責協(xié)助行政人事部提取被考核者的考核指標提出考核標準的修訂建議為被考核者的考核目標提供建議組織考核溝通考核前溝通考核中溝通考核后溝通執(zhí)行考核分析考核結(jié)果提出考核結(jié)果運用建議,執(zhí)行者——直接上級,績效管理執(zhí)行者,二 績效考核內(nèi)容,清華機電績效考核優(yōu)化原則,績效考核的指標設(shè)置應(yīng)該緊緊圍繞業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，

4、重點突出,績效考核方法簡便易行，具有較強的可操作性和激勵效果,績效考核指標設(shè)置既注重結(jié)果類指標，又注重過程類指標,直接上級對下級擁有部分考核權(quán)，以便加強業(yè)務(wù)管理,績效考核結(jié)果要與薪酬、晉升、培訓(xùn)充分結(jié)合，培養(yǎng)整個組織的績效導(dǎo)向文化,績效考核優(yōu)化原則,南方略項目組建議清華機電從關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）和過程類指標兩個方面進行考核,,,,,,關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）,績效考核,過程類指標,通過業(yè)績指標對于目標結(jié)果進行考核,通過過程類指標對于項

5、目過程進行控制,績效考核組成部分,基本概念：關(guān)鍵績效指標（KPI）,,,關(guān)鍵績效指標是：,關(guān)鍵績效指標能：,Key Performance Indicator,有效傳遞公司的業(yè)績壓力,,對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正能有效反映關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù)對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而非對所有操作過程的反映KPI指標是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素,使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況使管理者及時診斷

6、經(jīng)營中的問題并采取行動有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行為業(yè)績管理和上下級交流溝通提供了一個客觀基礎(chǔ)平臺使經(jīng)營管理者集中精力于對經(jīng)營業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面,KPI概念,首先，通過對清華機電年度營銷策略和各部門、崗位職責的分解得出各部門和崗位的關(guān)鍵績效指標（KPI）,,職責分解,,目標分解,,清華機電中長期營銷戰(zhàn)略,,09年營銷策略,,部門宗旨,,部門職責,,工作流程,,崗位職責,,個人績效考核,,各部門規(guī)劃,,部門年度目標,,部門季度目標

7、,,崗位工作目標,,部門月度目標,,按職責分解,,部門業(yè)績評價,,,,,公司業(yè)績評價,三級績效管理體系,,,,,,,,,,,,,實現(xiàn)公司營銷戰(zhàn)略,KPI提煉,依據(jù)平衡記分卡思想，對清華機電的營銷目標分四方面細化，形成邏輯分解表,,,,,,,,,,,清華機電營銷目標邏輯分解表,,09年公司營銷目標：1、確保實現(xiàn) 億銷售收入；2、營業(yè)費用率控制在 ％；3、員工培訓(xùn)人均 小時；4、客戶滿意指數(shù)達到80％以上。,KPI提煉,提高凈資

8、產(chǎn)回報率,關(guān)鍵成功因素,凈資產(chǎn)回報率,關(guān)鍵績效指標,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu),銷售凈利潤率,總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,流動比率,資產(chǎn)負債率,關(guān)鍵成功因素,增加銷售收入,降低各項成本費用，提高凈利潤,1.1,1.2,1.3,1.1.1,1.1.2,1,當期銷售收入,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,,,,核心指標,一般指標,內(nèi)銷、外貿(mào)、大客戶部,財務(wù)中心,財務(wù)中心,財務(wù)中心,現(xiàn)金利息償還能力,加速

9、運營資本周轉(zhuǎn)率,1.2.1,加速長期資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,1.2.2,運營資本周轉(zhuǎn)天數(shù),長期凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,財務(wù)中心,財務(wù)中心,財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標邏輯分解表,KPI提煉,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,增加既有產(chǎn)品的銷售收入,當期銷售收入,增加銷售收入,1.1.1,關(guān)鍵績效指標,1.1.1.1,主要負責部門,,財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標邏輯分解表（續(xù)）,來自經(jīng)銷商的銷售收入,來自直銷客戶的銷售收入,增加新產(chǎn)品的銷售收入

10、,來自經(jīng)銷商的銷售收入,來自直銷客戶的銷售收入,1.1.1.2,內(nèi)銷部,,核心指標,KPI提煉,內(nèi)銷部、大客戶部、外貿(mào)部,內(nèi)銷部,內(nèi)銷部、大客戶部、外貿(mào)部,來自大客戶的銷售收入,,,大客戶部,來自大客戶的銷售收入,,,大客戶部,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,降低各項成本費用，提高凈利潤,控制和降低人員成本,控制與降低銷售費用,控制與降低宣傳成本,直接人員成本率,管理人員成本率,銷售費用率,宣傳推廣費用率,1.1.2,主要負責

11、部門,控制與降低研發(fā)成本,控制與降低其他管理成本,人均銷售費用率,研發(fā)費用預(yù)算達成率,服務(wù)費用率,培訓(xùn)費用率,預(yù)算制定、調(diào)整按時開展和完成率,控制和降低經(jīng)營管理成本,加強預(yù)算管理,成本費用與預(yù)算的差異率,關(guān)鍵成功因素,1.1.2.1,1.1.2.2,1.1.2.3,1.1.2.4,1.1.2.5,1.1.2.6,行政人事部,內(nèi)銷、外貿(mào)、大客戶,研發(fā)中心,客服部,行政人事部,各部門,各部門,,,核心指標,一般指標,財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與

12、績效指標的邏輯分解表（續(xù)）,,內(nèi)銷、外貿(mào)、大客戶部、市場部,KPI提煉,內(nèi)銷、外貿(mào)、大客戶,內(nèi)銷、外貿(mào)、大客戶,增加客戶價值和盈利水平,提高市場份額,提高客戶滿意度,建立良好的企業(yè)和品牌形象,提高市場活動有效性,市場份額,客戶滿意度,品牌認知度,市場活動現(xiàn)場效果評估結(jié)果,2,2.1,2.2,2.3,2.4,客戶方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標的邏輯分解表,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,,品牌市場價值,產(chǎn)品認知度,內(nèi)

13、銷、外貿(mào)、大客戶部、市場部,,,核心指標,一般指標,內(nèi)銷、外貿(mào)、大客戶部、客戶服務(wù)部,市場部,市場部,KPI提煉,內(nèi)銷、外貿(mào)、大客戶部、市場部,內(nèi)銷、外貿(mào)、大客戶部、市場部,,主要負責部門,內(nèi)銷部,提高市場份額,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,提高目標細分市場的市場份額,提高新地區(qū)市場的市場份額,目標細分市場份額,關(guān)鍵成功因素,保留老經(jīng)銷商,發(fā)展新經(jīng)銷商,2.1.1,2.1.2,2.1.1.1,2.1.1.2,2.1,老經(jīng)銷商

14、的銷售額,關(guān)鍵績效指標,新經(jīng)銷商的開發(fā)數(shù)量,內(nèi)銷部、大客戶部,大客戶部,,核心指標,客戶方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標的邏輯分解表（續(xù)）,KPI提煉,,,,,保留老直接客戶,發(fā)展新直接客戶,2.1.1.3,2.1.1.4,老直接客戶的銷售額,新直接客戶的開發(fā)數(shù)量,,,內(nèi)銷部,內(nèi)銷部、大客戶部,大客戶部,保留老大客戶,發(fā)展新大客戶,2.1.1.5,2.1.1.6,老大客戶的銷售額,新大客戶的開發(fā)數(shù)量,,,,主要負責部門,提高市場份額,關(guān)鍵成

15、功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,提高目標細分市場的市場份額,提高新地區(qū)市場的市場份額,新地區(qū)市場的市場份額,關(guān)鍵成功因素,2.1.1,2.1.2,2.1,關(guān)鍵績效指標,內(nèi)銷、外貿(mào)、大客戶部,,核心指標,客戶方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標的邏輯分解表（續(xù)）,KPI提煉,發(fā)展新經(jīng)銷商,發(fā)展新直接客戶,2.1.2.1,2.1.2.2,新經(jīng)銷商的開發(fā)數(shù)量,新直接客戶的開發(fā)數(shù)量,,,,,內(nèi)銷部,大客戶部,發(fā)展新大客戶,2.1.2.3,新大客戶的

16、開發(fā)數(shù)量,,提高經(jīng)銷商的滿意度,經(jīng)銷商滿意度,2.2.1,提高經(jīng)銷商拜訪水平,加強經(jīng)銷商管理，維護市場穩(wěn)定,2.2.1.1,2.2.1.2,經(jīng)銷商拜訪任務(wù)完成率,,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,市場上由經(jīng)銷商造成的沖貨次數(shù),制定并維護合理的渠道價格,2.2.1.3,渠道價格實際與定價的匹配程度,對由經(jīng)銷商造成的沖貨情況的反應(yīng)速度,內(nèi)銷部,提高大客戶滿意度,大客戶滿意度,2.2.3,降低產(chǎn)品投訴次數(shù)

17、,提供高質(zhì)量的售后服務(wù),及時反饋經(jīng)銷商提出的意見,2.2.1.4,2.2.1.5,2.2.1.6,產(chǎn)品投訴次數(shù),售后服務(wù)經(jīng)銷商滿意度,對經(jīng)銷商意見在標準時間內(nèi)的反饋率,提高經(jīng)銷商對產(chǎn)品質(zhì)量的滿意度,2.2.1.7,經(jīng)銷商產(chǎn)品質(zhì)量滿意度,內(nèi)銷部、客服部,新產(chǎn)品經(jīng)銷商滿意度,,,核心指標,一般指標,內(nèi)銷部、生產(chǎn)中心,研發(fā)中心、生產(chǎn)中心,客戶方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標邏輯分解表（續(xù)）,提高客戶滿意度,2.2,KPI提煉,內(nèi)銷部,內(nèi)銷部,內(nèi)銷

18、部,,,,,,客戶服務(wù)部,研發(fā)中心、生產(chǎn)中心,提高直接用戶滿意度,直接用戶滿意度,2.2.2,提高經(jīng)銷商的滿意度,經(jīng)銷商滿意度,2.2.1,,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,提高直接用戶滿意度,直接用戶滿意度,2.2.2,降低產(chǎn)品投訴次數(shù),提供直接用戶高質(zhì)量的售后服務(wù),及時反饋直接用戶提出的意見,2.2.2.2,2.2.2.3,2.2.2.4,產(chǎn)品投訴次數(shù),售后服務(wù)客戶滿意度,對直接用戶意見在標準時

19、間內(nèi)的反饋率,提高直接客戶對產(chǎn)品質(zhì)量的滿意度,2.2.2.5,直接客戶產(chǎn)品質(zhì)量滿意度,新產(chǎn)品直接客戶滿意度,,,核心指標,一般指標,客戶方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標邏輯分解表（續(xù)）,提高客戶滿意度,2.2,KPI提煉,內(nèi)銷、外貿(mào)、大客戶部、生產(chǎn)中心,研發(fā)中心、生產(chǎn)中心,客戶服務(wù)部,研發(fā)中心、生產(chǎn)中心,提高大客戶滿意度,大客戶滿意度,2.2.3,,提高直接用戶拜訪水平,2.2.2.1,直接用戶拜訪任務(wù)完成率,內(nèi)銷部、大客戶部,,,降低產(chǎn)品

20、投訴次數(shù),提供大客戶高質(zhì)量的售后服務(wù),及時反饋大客戶提出的意見,2.2.3.2,2.2.3.3,2.2.3.4,產(chǎn)品投訴次數(shù),售后服務(wù)大客戶滿意度,對大客戶意見在標準時間內(nèi)的反饋率,提高大客戶對產(chǎn)品質(zhì)量的滿意度,2.2.3.5,大客戶產(chǎn)品質(zhì)量滿意度,新產(chǎn)品大客戶滿意度,研發(fā)中心、生產(chǎn)中心,提高大客戶拜訪水平,2.2.3.1,大客戶拜訪任務(wù)完成率,大客戶部,,,內(nèi)銷、外貿(mào)、客服、大客戶部,研發(fā)中心、生產(chǎn)中心,大客戶部、生產(chǎn)中心,客戶服務(wù)部

21、,客服部、大客戶部,建立良好的企業(yè)和品牌形象,提高市場活動有效性,市場活動現(xiàn)場效果評估結(jié)果,2.2.3,2.2.4,提高品牌在經(jīng)銷商、直接用戶、大客戶前出現(xiàn)的頻率,提高品牌形象廣告與宣傳的質(zhì)量,提高公共關(guān)系活動質(zhì)量,提高區(qū)域性市場活動有效性,2.3.1,2.3.2,2.3.3,2.4.1,推廣計劃執(zhí)行率,品牌形象廣告與宣傳的質(zhì)量評定級別,公共關(guān)系活動質(zhì)量評定,區(qū)域性市場活動目標達成率,,品牌認知度,品牌市場價值,產(chǎn)品認知度,關(guān)鍵成功因素

22、,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,市場部,公共關(guān)系活動的次數(shù),市場部,市場部,市場部,市場部,,,核心指標,一般指標,客戶方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標邏輯分解表（續(xù)）,KPI提煉,提高內(nèi)部營運效率,提高技術(shù)創(chuàng)新水平,提高對市場的洞察力，以市場引導(dǎo)銷售,提高客戶關(guān)系管理水平,建立并持續(xù)改善公司的流程和制度,提高職能管理水平,有效的流程和制度得到實施的百分率,3,3.1,3.2,3.3,3.4,3.6,3.5,,關(guān)鍵

23、成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,提高員工工作水平,員工出勤率,人均利潤率,人均銷售收入,各部門,各部門,,,核心指標,一般指標,內(nèi)部營運方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標邏輯分解表,KPI提煉,各部門,各部門,提高技術(shù)創(chuàng)新水平,提高對市場的洞察力，以市場引導(dǎo)銷售,新品開發(fā)上市的數(shù)量,市場調(diào)研計劃完成率,市場調(diào)研質(zhì)量,提高技術(shù)創(chuàng)新性,提高技術(shù)開發(fā)的效率,提高市場調(diào)研和細分水平,3.1,3.2,3.1.1,3.1.2,3.2.

24、1,,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,新產(chǎn)品開發(fā)周期,新產(chǎn)品開發(fā)各階段按期完成率,研發(fā)目標達成率,提高研發(fā)目標達成水平,3.1.3,研發(fā)中心,研發(fā)中心,研發(fā)中心,研發(fā)中心,市場、內(nèi)銷、外貿(mào)部、大客戶部,,,核心指標,一般指標,內(nèi)部營運方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標的邏輯分解表,KPI提煉,市場、內(nèi)銷、外貿(mào)部、大客戶部,,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,內(nèi)銷、外貿(mào)、市場、大客戶部

25、、客服部,提高客戶關(guān)系管理,3.3,保持向經(jīng)銷商、直接用戶、大客戶提供產(chǎn)品和服務(wù)時的統(tǒng)一行為模式,3.3.1,維護完備的經(jīng)銷商、直接用戶、大客戶信息,加強客戶部與研發(fā)中心、生產(chǎn)中心的溝通,3.3.2,3.3.3,統(tǒng)一產(chǎn)品和服務(wù)行為模式的執(zhí)行率,經(jīng)銷商、直接用戶、大客戶檔案資料完備率,客戶服務(wù)中發(fā)現(xiàn)重要質(zhì)量問題的及時傳遞,內(nèi)銷、外貿(mào)、大客戶部、客服部,客服部,,核心指標,內(nèi)部營運方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標邏輯分解表（續(xù)）,KPI提煉,提

26、高職能管理水平,3.4,,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,提高職能服務(wù)的內(nèi)部客戶滿意度,做好重要檔案的管理工作,及時、有效地開展人力資源活動,3.4.1,3.4.2,3.4.3,人力資源服務(wù)滿意度,行政總務(wù)服務(wù)滿意度,財務(wù)服務(wù)滿意度,檔案管理及時、正確率,招聘空缺職位所需的平均天數(shù),員工工資發(fā)放正確率,員工工資發(fā)放及時率,績效考核報告提交及時率,接下頁,行政人事部,績效考核工作差錯數(shù),招聘合格成功率

27、,提高財務(wù)報表的準確性和及時性,3.4.4,財務(wù)報表正確率,財務(wù)報表及時提交率,財務(wù)中心,財務(wù)中心,行政人事部,財務(wù)中心,行政人事部,,,核心指標,一般指標,內(nèi)部營運方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標邏輯分解表（續(xù)）,行政人事部,行政人事部,財務(wù)中心,財務(wù)中心,各部門,各部門,KPI提煉,提高職能管理水平,3.4,,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,加強公司資產(chǎn)管理,3.4.6,有效開展內(nèi)審工作，提高內(nèi)審質(zhì)

28、量,3.4.7,審計調(diào)整分錄的數(shù)量,會計事務(wù)處理差錯次數(shù),備品備件、固定資產(chǎn)等帳物相符率,內(nèi)部審計報告的質(zhì)量評定級別,內(nèi)部審計按照計劃及時開展的比率,內(nèi)部審計報告的及時率,B,提高會計核算的準確性,3.4.5,重點監(jiān)察領(lǐng)域發(fā)生的事故數(shù)量,,,核心指標,一般指標,財務(wù)中心,財務(wù)中心,財務(wù)中心,財務(wù)中心,內(nèi)部營運方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標邏輯分解表（續(xù)）,KPI提煉,提高員工技能和滿意度,持續(xù)提高員工技能水平,創(chuàng)建持續(xù)創(chuàng)新、勇于變革的企業(yè)

29、文化,提高員工滿意度,加強知識共享水平,員工技能提升率,企業(yè)文化評分,員工滿意度,4,4.1,4.2,4.3,4.4,,學(xué)習(xí)和成長方面的關(guān)鍵成功因素和績效指標邏輯分解表,,,核心指標,一般指標,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,知識共享水平評級,KPI提煉,持續(xù)提高員工技能水平,積極創(chuàng)建企業(yè)文化,員工技能提升率,企業(yè)文化評分,員工對培訓(xùn)計劃的滿意度,員工培訓(xùn)時間數(shù),培訓(xùn)組織和課程滿意度,提出流程和制度合理化建議并被

30、采納的數(shù)量,提高員工對培訓(xùn)計劃的滿意度,確保員工參加適當?shù)呐嘤?xùn),組織有效的培訓(xùn),創(chuàng)建良好的意見和建議反饋體系,4.1,4.2,4.1.1,4.1.2,4.1.3,4.2.1,,,,核心指標,一般指標,提高員工滿意度,員工滿意度,員工流失率,骨干員工滿意率,減少員工流失，留住優(yōu)秀員工,重視重員工的意見和建議,4.3,4.3.1,4.3.2,意見和建議體系的實施率,加強知識共享水平,知識共享水平打分,有效知識貢獻條數(shù),提高員工知識貢獻水平,

31、4.4,4.4.1,各部門,知識被有效利用的頻率,提高知識利用水平,4.4.2,行政人事部、各部門,行政人事部、各部門,行政人事部、各部門,行政人事部,行政人事部,行政人事部,行政人事部,各部門,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,關(guān)鍵績效指標,主要負責部門,學(xué)習(xí)和成長方面的關(guān)鍵成功因素和績效指標邏輯分解表（續(xù)）,KPI提煉,各部門對應(yīng)KPI核心指標提煉歸總,KPI提煉,各部門對應(yīng)KPI核心指標提煉歸總,KPI提煉,各部門對應(yīng)KP

32、I核心指標提煉歸總（續(xù)）,KPI提煉,各部門對應(yīng)KPI核心指標提煉歸總（續(xù)）,KPI提煉,各部門對應(yīng)KPI核心指標提煉歸總,KPI提煉,各部門對應(yīng)KPI核心指標提煉歸總,KPI提煉,各部門對應(yīng)KPI核心指標提煉歸總,KPI提煉,然后對KPI指標進行匯總并按照下面程序進行測試與篩選，最終確定各部門的KPI指標,,,,,,KPI指標庫（匯總KPI）,有效性測試,平衡性測試,相關(guān)性測試,部門KPI指標,1,2,3,依據(jù)KPI指標匯總表，將部

33、門KPI指標分解到各崗位，形成崗位KPI指標,KPI提煉,過程類指標,過程類指標的設(shè)置基于員工崗位職責；過程類指標的設(shè)置有利于管理者與員工對工作的具體把握；過程類指標的設(shè)置便于制度的落實；過程類指標的設(shè)置有助于動態(tài)績效管理,此方案對過程類指標設(shè)定及考核采取如下方式：績效之初上級與員工共同制定本期工作計劃績效期底根據(jù)工作計劃，評估完成情況及完成質(zhì)量等,過程類考核指標提煉,在進行過程類指標考核時，由直接上級根據(jù)直接下級在當期的表

34、現(xiàn)情況進行打分,,從有效信息收集數(shù)量和報表提交質(zhì)量兩方面的評價打分綜合反映銷售過程執(zhí)行情況,,,,最終得到該過程類指標的考核得分,,示 例,,過程類考核指標提煉,各類人員考核指標的權(quán)重分布,各類人員考核指標權(quán)重分布,其中，根據(jù)各部門和崗位職責的不同，確定不同的KPI指標權(quán)重,KPI指標權(quán)重確定,三 績效考核周期,考核分為月度考核、季度考核和年度考核,績效考核周期,清華機電各崗位的績效考核表模板,崗位 月度績效

35、考核表,績效考核模板,,,,崗位 季度績效考核表,績效考核模板,崗位 年度績效考核表,績效考核模板,說明：南方略建議清華機電業(yè)績考核制度中銷售人員均以月度為銷售任務(wù)的時間單位，故將銷售崗按月度進行考核，在現(xiàn)階段不宜將銷售提成與績效考核綁定，季度考核僅為影響崗位及薪酬變化的依據(jù)。1.對營銷中心所有人員按業(yè)績進行年度考核，對與年度規(guī)劃相關(guān)的業(yè)績指標進行重點考核; 2. 季度考核僅限于內(nèi)銷部總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、外貿(mào)部經(jīng)理、大

36、客戶部經(jīng)理、營銷副總；3.基于清華機電人事行政部薄弱現(xiàn)狀，中高層人員月度考核試行階段不按照月度考核表執(zhí)行，其月度考核取對應(yīng)部門人員月度績效考核平均值。,營銷中心相關(guān)崗位績效考核表,備注：中高層月度績效考核表不適用于試行階段，可于成熟階段運用,商務(wù)代表 崗位 月度績效考核表,渠道專員 崗位 月度績效考核表,大區(qū)助理 崗位 月度績效考核表,總部銷售助理 崗位 月度績效考核表,大區(qū)經(jīng)理 崗位 月度績效

37、考核表,大區(qū)經(jīng)理 崗位 季度績效考核表,內(nèi)銷部總監(jiān) 崗位 月度績效考核表,內(nèi)銷部總監(jiān) 崗位 季度績效考核表,內(nèi)銷部總監(jiān) 崗位 年度績效考核表,大客戶經(jīng)理 崗位 月度績效考核表,大客戶部經(jīng)理 崗位 月度績效考核表,大客戶部經(jīng)理 崗位 季度績效考核表,市場部經(jīng)理 崗位 月度績效考核表,推廣專員 崗位 月度績效考核表,市場專員 崗位 月度績效考核表,技術(shù)支持工程師

38、 崗位 月度績效考核表,客服專員 崗位 月度績效考核表,客服部經(jīng)理 崗位 月度績效考核表,外貿(mào)銷售代表 崗位 月度績效考核表,外貿(mào)跟單員 崗位 月度績效考核表,單證員 崗位 月度績效考核表,外貿(mào)部經(jīng)理 崗位 月度績效考核表,外貿(mào)部經(jīng)理 崗位 季度績效考核表,營銷副總 崗位 月度績效考核表,營銷副總 崗位 季度績效考核表,營銷副總 崗位 年度績效考核表

39、,四 管理主體,不同類型的考核指標考核主體不同,,為了避免考核失實與偏差，隔級主管對考核結(jié)果進行審核，有權(quán)對考核結(jié)果進行調(diào)整與控制,績效考核主題確定,為保證考核結(jié)果的公平性和準確性，建議實行二次申訴終審制,為了確保績效管理政策的執(zhí)行，保證績效評估的公平，公司應(yīng)實行二次申訴終審制。 這種機制可以使評估人員在評估時更加認真負責，也使員工有機會表達自己的意見，促進評估更加準確。,,2日內(nèi)對考核結(jié)果嚴重不滿,員工,最終結(jié)果,,,若逾期沒

40、處理,總經(jīng)理,對處理結(jié)果滿意,審核處理申訴材料,,N,最終結(jié)果,,Y,一次申訴,二次申訴,3日內(nèi)對申訴材料進行審查處理,間隔上級,提交要求二次評審的書面報告，行政人事部提出意見交總經(jīng)辦,行政人事部,績效考核申訴制度,五 考核結(jié)果運用,考核結(jié)果評判標準,90<考核綜合得分≤ 10080<考核綜合得分≤90 70<考核綜合得分≤80 60<考核綜合得分≤70 0<考核綜合得分≤6

41、0,,考核綜合得分,級別,,,ABCDE,考核結(jié)果,考核結(jié)果評判標準,為保證績效考核結(jié)果合理化，建議在考核結(jié)果評判的基礎(chǔ)上盡量采用正態(tài)分布法,,,為了解決績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的過松或過緊、親近疏遠、趨中等現(xiàn)象，公司將采用正態(tài)分布法使考核結(jié)果合理化；結(jié)合考核結(jié)果評判標準，再按部門考核得分排名決定最后個人考核等級；各等級比例及對應(yīng)的考核系數(shù)可根據(jù)公司經(jīng)營狀況、當年（季）考核的整體優(yōu)良程度以及員工整體薪酬水平進行調(diào)整；同一級別考核

42、系數(shù)的確定，可根據(jù)被考核者的具體表現(xiàn)情況進行確定,,考核結(jié)果評判方法,,績效考核結(jié)果是決定員工個人月度績效工資的依據(jù),個人月度績效考核得分＝Σ（每一項KPI指標考核結(jié)果得分×指標權(quán)重＋每一項過程類指標考核結(jié)果得分×指標權(quán)重）,,個人月度績效工資＝個人月度績效工資基數(shù)×個人月度考核系數(shù)個人月度績效工資基數(shù)＝固定工資×月度績效工資所占比例,個人月度績效工資,,,,,,,,,,,,,,,,,,基本工資

43、,崗位津貼,工齡工資,績效工資,銷售提成,季度獎金,年度獎金,福 利,固定工資,崗位工資,總收入,,,月度績效考核運用,,例如：某銷售工程師2月份績效工資和實際工資收入計算方法,,,合計得分88=（80×25%＋100×10%＋90×15%）＋（80×15%＋100×20%+80 ×15%）,個人月度績效工資基數(shù)＝崗位工資×月度績效工資所占比例＝2000&#

44、215;30%＝600（元）個人月度績效工資＝個人月度績效工資基數(shù)×個人月度考核系數(shù)＝600×1.2＝720元個人實際崗位工資收入＝個人月度基本工資＋個人月度績效工資＝2000×70%＋720＝2120元,,,銷售工程師業(yè)務(wù)考核簡表（2月份）,月度績效考核運用,示 例,績效考核結(jié)果也是決定公司員工季度獎金的依據(jù),個人月度考核得分,個人季度考核得分,,,月度平均得分＝Σ（該季度每月績效

45、考核得分）／3,,對新增季度KPI指標進行重新打分,,對季度指標和權(quán)重重新設(shè)置,,獎金發(fā)放辦法和金額具體參見《內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法》,,個人季度績效考核得分＝ Σ（季度指標考核得分×指標權(quán)重）＋月度平均得分×指標權(quán)重當無季度指標時，個人季度績效考核得分＝ Σ （該季度每月績效考核得分）／3,個人季度獎金,,,,,,,,季度績效考核運用,同時，績效考核結(jié)果也是決定員工年度獎金的重要依據(jù),,個人年度獎金＝個人年度獎金基數(shù)

46、×個人年度考核系數(shù)年度獎金獎金發(fā)放辦法和金額具體參見《內(nèi)銷部業(yè)務(wù)管理辦法》,,個人年度績效考核得分＝Σ（年度指標考核得分×指標權(quán)重）＋季度平均得分×指標權(quán)重當無年度、季度指標時，個人年度績效考核得分＝月度平均得分其中：月度平均得分＝Σ（該年每月績效考核得分）／12,個人年度獎金,年度績效考核運用,針對考核結(jié)果，清華機電應(yīng)強化績效面談反饋，績效考核應(yīng)不僅僅著眼于過去的工作表現(xiàn)，更應(yīng)該促進未來績效水平的不

47、斷提高,,,員工績效考核,,,,,沒有反饋的考核，被考核者將無法了解直接上級真正的意圖所在，管理者也無法達到對員工的監(jiān)督、激勵和指導(dǎo)的目的,,員工績效考核,,通過考核的反饋，直接上級可以了解被考核者的需要和工作的不足，從而及時對被考核者進行培訓(xùn)指導(dǎo)，被考核者也獲得了較為公正的評價，真正起到監(jiān)督、激勵和指導(dǎo)的作用,,,及時反饋,結(jié)果應(yīng)用,績效考核反饋,,在執(zhí)行績效面談反饋時，直接上級應(yīng)根據(jù)考核表作出差異分析和綜合評價，不僅可以為面談提

48、供依據(jù)，而且為將來員工工作業(yè)績和能力的提高提供了“對照表”,崗位月度績效考核表,,,時間,能力,被考核者,績效面談訪談,被考核者,,,直接上級每月度、季度和年度考核后對被考核者作出差異分析和綜合評價,,,績效考核反饋,公司每年根據(jù)員工綜合考核結(jié)果對崗位工資等級進行調(diào)整,基準工資等級升級當員工年度綜合考核結(jié)果為“A” 時，崗位工資自動晉升一檔；當員工年度綜合考核結(jié)果連續(xù)兩次為“B” 以上時,崗位工資自動晉升一檔，同時列入晉升一級候選名

49、單，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后基準工資級別按一級晉升； 當年綜合考核結(jié)果為“C”時，維持原有薪檔。 基準工資等級降級當員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“D”時，崗位工資自動下降一檔當員工年度綜合考核結(jié)果為“E”時，崗位工資自動下降一檔,績效考核的工資調(diào)整應(yīng)用,綜合考核結(jié)果也作為員工職位調(diào)整的主要依據(jù),,員工晉升,,員工調(diào)動,,員工辭退,通過綜合考核結(jié)果，對符合晉升要求的員工， 行政人事部通過考察了解其晉升潛力，決定是否

50、制定員工晉升提案，送交該員工隔級領(lǐng)導(dǎo)審批,如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求；行政人事部對其考察后，如認為符合該崗位要求，組織該員工、員工現(xiàn)在的直接上級、目標崗位的直接上級協(xié)商共同決定是否進行工作調(diào)動在制定員工任用方案時，績效考核結(jié)果需作為重要的參考因素,根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為不合格，即考核結(jié)果為1級，公司可以選擇終止與員工簽定下年度勞動

51、合同行政人事部在每年年度考核結(jié)束之后，將年度考核連續(xù)兩年為1級的員工名單提交該員工隔級上級審批后決定是否辭退該員工,績效考核的職位調(diào)整運用,此外，績效考核結(jié)果還是制定員工培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)之一,發(fā)揮困難（可造之才）,適合提升（明日之星）,職位不適（強弩之末）,潛力有限（可用之才）,業(yè)績,員工IDP,反饋討論確認能力缺口,企業(yè)人力資源規(guī)劃,部門/員工培訓(xùn)需求,員工職業(yè)生涯規(guī)劃,績效考核結(jié)果,,制定培訓(xùn)計劃,,,低,高,高,,素

52、質(zhì),,,,績效考核的培訓(xùn)運用,六 考核流程體系,,總經(jīng)理,行政人事部,分管副總,各部門經(jīng)理,被考核者,績效考核體系完善、人員培訓(xùn),組織實施考核,實施考核,實施考核,匯總部門考核結(jié)果,匯總考核結(jié)果,評定等級,審批,否,結(jié)果處理并備案,是,實施考核,反饋,反饋,反饋,接受申訴,,,,,1,2,3,3,3,4,5,6,7,8,9,9,9,10,11,12,績效考核總體流程,通過規(guī)范績效管理流程，使績效管理能夠逐步走入正軌，提高績效管理的有

53、效性。,流程目的,主要活動,績效考核總體流程說明,,被考核者,直接上級,分管副總,行政人事部,公司高層領(lǐng)導(dǎo)會議,總經(jīng)理,發(fā)生重大工作失誤或取得突出工作成果,單項考核建議,審核,編制考核結(jié)果及其處理建議,審議,否,否,是,審批,是,否,是,1,2,3,4,5,6,7,8,8,單項考核流程,針對被考核者發(fā)生的重大工作失誤或突出工作業(yè)績由直接上級提交單項考核意見，公司高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實際情況進行獎懲，使單項考核能夠流程化，制度化。,流程目的

54、,執(zhí)行時間,不定期,主要活動,負責崗位,行政人事部,單項考核流程說明,七 績效考核體系的實施建議,,,,,教育培訓(xùn),獎勵與授權(quán),干預(yù)并進行必要調(diào)整,提供必要指導(dǎo),部門或業(yè)務(wù)負責人能達成績效目標，卻無法符合企業(yè)價值觀,部門或業(yè)務(wù)負責人無法符合企業(yè)價值觀及達成績效目標,部門或業(yè)務(wù)負責人能符合企業(yè)價值觀但無法達成績效目標,部門或業(yè)務(wù)負責人能達成績效目標，并符合企業(yè)理念,,,是,否,是,部門的管理與領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)理念符合程度,達成績效目

55、標,根據(jù)績效考核結(jié)果，管理層需要在必要時向部門或業(yè)務(wù)負責人提供適當?shù)闹笇?dǎo)和支持，以協(xié)助部門強化其績效,績效考核強化,在具體人員層面關(guān)鍵績效指標（KPI）的制定方面，我們總結(jié)出以下市場運作經(jīng)驗，作為實施時的參考,,越是高層管理的KPI數(shù)目越少，結(jié)果性越強，量化性越高越是基層管理的KPI數(shù)目越多，過程性越強，數(shù)量與質(zhì)量性皆有下屬的KPI應(yīng)和上司的KPI有因果關(guān)系每個人的KPI不多于6個每個KPI必須設(shè)定衡量標準幾個KPI的比重之和