解讀新舊勞動合同法之不同

1、解讀新舊勞動合同法之不同解讀新舊勞動合同法之不同從華為公司要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”以至近萬名元老工齡歸零，到“沒有原則”的沃爾瑪全球采購中心四個分部全部下達裁撤令，到2008年初西門子、LG等跨國公司在中國區(qū)“爭先裁老”的異動，《中華人民共和國勞動合同法》[1](以下簡稱《勞動合同法》)引發(fā)了輿論對新舊勞動合同法交接之際勞資糾紛的關注。隨著國家的發(fā)展和經(jīng)濟的進步，勞資關系越來越復雜，出現(xiàn)了許多新問題和新情況，1

2、994年的勞動法中的許多規(guī)定已經(jīng)不能適應現(xiàn)實，新勞動合同法正是在這樣的情況下出臺了。新的法律規(guī)定帶給企業(yè)許多新的保證，同時也提出了許多新的要求。因此，學習新的規(guī)定，結合企業(yè)實際進行一些了解，是企業(yè)提升人力資源管理水平的重要途徑。一、勞動合同法亮點解讀《勞動合同法》相比于《勞動法》(全稱《中華人民共和國勞動法》，1995年1月1日正式生效)，在諸多條款規(guī)定上顯示了其獨特的亮點，突出體現(xiàn)出對勞動者權益相對傾斜的傾向[2]。1.突出保護勞動者

3、合法權益《勞動合同法》明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，保護勞動者的合法權益，其突出保護勞動者合法權益的傾向依然，甚至更為濃厚。由于我國資本資源的相對稀缺和勞動力資源的相對過剩，勞動者在勞動關系中處于弱勢地位?，F(xiàn)實生活中，勞動者的合法權益更需要得到法律的保護，這一點從目前所發(fā)生的勞動爭議大多數(shù)是由勞動者權益受到侵害所引起的就可以得到證明。因此，《勞動合同法》承襲《勞動法》“為了保護勞動者的合法權益”的立法

4、宗旨，注重對勞動者權益的保護，可以在一定程度上使勞動關系雙方達到平衡，對于勞動關系整體的穩(wěn)定和諧是有積極意義的。2.企業(yè)制定規(guī)章制度由“單決行為”變?yōu)椤肮矝Q行為”《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定

5、。這一條款強化了勞動者在其所在的企業(yè)中參政議政(當家做主)的權力。包括接下來提出的“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”也是要體現(xiàn)這一用意。由此可見，在新法之下，用人單位規(guī)章制定的制定不再是企業(yè)的單方行為，而是一個由用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。[3]3.限制勞動合同短期化全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查組近期對各地用工市場的調查表明：有60%以上的用人單位與員工簽訂的勞動合

6、同是短期合同，合同期限大都在1年之內，勞動合同短期化傾向明顯。為了有效遏制此種趨勢，《勞動合同法》進行了多方面的規(guī)定，其中最重要的是把住了以下幾個關鍵點：一是強調書面勞動合同的重要性，規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的薪金，同時規(guī)定，一年以上不簽書面合同的，就視為簽訂了無固定期限勞動合同；二是規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同續(xù)訂合同的就應當訂立無固定期限勞動合同；三是規(guī)定

7、終止合同時用人單位一般情況下應當按照每年一個月的標準向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償最高不超過十二個月；四是明確規(guī)定在某些特殊情形下(如在該單位連續(xù)工作滿十年又續(xù)訂勞動合同的)，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。4.為勞動者及時足額取得勞動報酬保駕護航薪金報酬權是勞動者最基本的權益。事實上，盡管《勞動法》等法律明確規(guī)定了勞動者及時足額取得并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！瓌趧诱?/p>

8、依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”；等等。2.用工風險加大試用期嚴格化、員工辭職自由化、不能隨便約定違約金和賠償金、商業(yè)機密等問題都將成為企業(yè)面臨的用工風險。例如，以后員工辭職提前三十天告知，員工辭職的隨意性很大，企業(yè)核心崗位的泄密成為企業(yè)需要考慮的問題；試用期的嚴格管

9、理很可能導致一些企業(yè)被動用工，而且成為無固定期限用工方式，面臨著支付雙薪的風險；等等。3.用工難度增加因為法律鼓勵勞動關系長期化、穩(wěn)定化，讓員工離開企業(yè)的難度加大，如何有效地保持人員合理流動，避免勞動關系僵化，如何簽訂勞動合同期限，如何對待年齡較大的員工，將是人力資源工作難度較大的地方。辭退員工不再“干凈利落”。有人把勞動合同法比喻為“人力資源管理上的物權法”，認為這一法律實施后，將像拆遷中出現(xiàn)“最牛釘子戶”一樣出現(xiàn)“最牛釘子工”。以前

10、國有企業(yè)固定工抱著鐵飯碗，出現(xiàn)“磨洋工”現(xiàn)象，導致國企效率低下。企業(yè)存在一批無固定期限勞動合同的員工，同樣“磨洋工”，要炒卻炒不得，特別是對那些“大錯不犯、小錯不斷”、缺乏上進心和主動性、當一天和尚撞一天鐘的員工，企業(yè)奈何不了，也將嚴重威脅企業(yè)發(fā)展。按照勞動合同法，企業(yè)要辭退，員工有說“不”的權利，企業(yè)將會面臨炒人難、代價高的困境。4.法制化管理壓力增強人力資源法制化管理將成為新的趨勢。與國外相比，中國勞動力極大地供過于求，企業(yè)可以隨便

11、招之即來揮之即去[3]。這同西方企業(yè)不一樣，國內企業(yè)沒有遇到強勁的對手，所以在內部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國家，首先法律法規(guī)非常嚴格，另外企業(yè)有工會，時時刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時為員工爭取權益。因此國外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內部關系，這一點恰恰提高了他們處理內部勞資關系的能力和水平。中國的人力資源管理法制意識相對不夠高，管理過程中沒有壓力。現(xiàn)在《勞動合同法》對公司規(guī)章制度制定的要求提高，以后公司的規(guī)

12、章制度不僅要合乎法律的要求，而且制定制度的程序必須要民主，沒有經(jīng)過民主形式制定出來的公司制度是無效的。三、積極提升企業(yè)人力資源管理水平，成功實現(xiàn)《勞動合同法》軟著陸1.轉變用工理念，變追求低成本為鼓勵創(chuàng)造價值《勞動合同法》的頒布實施對于企業(yè)是一個嚴峻的挑戰(zhàn)，確實有壓力，怎么辦規(guī)避法律的成本更高，正確的選擇就是改變自己。企業(yè)怎么應對應對的不是法律而是自己。如果用最簡單的話說，企業(yè)必須轉型，這是非常重要的。過去我們那種經(jīng)營方式、管理方式已經(jīng)

13、不適應了，目前企業(yè)經(jīng)營的法律環(huán)境變了，企業(yè)必須適應法律，企業(yè)改變不了法律，只能改變自己。而且也需要改變自己，因為企業(yè)過去在經(jīng)營理念上、管理理念上存在著不足，或者說過去的管理理念到現(xiàn)在已經(jīng)不適應了。怎么轉型企業(yè)必須要從過去以低勞動成本為基本競爭手段轉變?yōu)橐詷嫿ㄆ髽I(yè)和諧勞動關系、提高企業(yè)創(chuàng)新能力為基本競爭手段。低勞動成本手段在一定時期內是可以用的，但是從長久來看，勞動力成本低絕不可能是一個有競爭力的國家的法寶。國際上凡是有競爭力的國家，勞動

14、力成本都是高的。毫無疑問，如果過分追求低成本勞動力，唯一的結果只會導致勞動力的低素質。而低素質的勞動力，絕不可能創(chuàng)造企業(yè)的競爭力，也就不可能創(chuàng)造更多的價值。這是對企業(yè)轉型的必然要求。因此，隨著《勞動合同法》的出臺，企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的用工觀念，樹立一種新的勞動力成本的觀點。并不是低勞動力成本才是企業(yè)的最愛；將員工切實看做是“人力資本”，在一定限度內提高勞動力成本，吸納和保持高素質勞動力，才是提升企業(yè)競爭力的必由之路[5]。2.強化細節(jié)管理，