ha-渤海財險績效管理方案-人力資源人員宣講材料-20071008-dist

1、,,渤海財險績效管理（培訓宣講材料）,主要內(nèi)容,渤海財險績效管理目的渤海財險績效管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)渤海財險績效管理流程介紹績效激勵及結(jié)果應用,戰(zhàn)略實施：高層不得不思考的問題,將績效管理變成企業(yè)競爭優(yōu)勢,與績效管理相關(guān)的工作：目標設(shè)定、輔導溝通、人員配置等等（與經(jīng)營業(yè)務回報有密切的關(guān)系）,渤海財險的績效管理目的,戰(zhàn)略傳導：通過有效的績效管理，使公司總體目標和任務得以層層分解落實，并通過促使各級公司、部門和員工在計劃期內(nèi)實現(xiàn)自己的分項目標

2、和任務，來保證公司總體目標的實現(xiàn)和任務的完成。建立績效的企業(yè)文化：激勵、吸引和留住優(yōu)秀人才，建立高效的企業(yè)團隊，為員工提供發(fā)展機會和空間，建立高績效的企業(yè)文化。提升企業(yè)管理水平：推動建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制，管理制度化，提高公司和個人的工作效率，提高公司的整體管理水平，提升企業(yè)市場競爭力,不同企業(yè)發(fā)展階段對于績效管理的不同要求,績效管理與績效考核有什么不同？,從控制型轉(zhuǎn)向得到員工的承諾，推動自我管理,,從控制,到承諾,著眼點,重點放在過

3、去的業(yè)績,重點放在如何規(guī)劃未來的業(yè)績,,,,,,,,,,,,目標,主要通過“胡蘿卜加大棒”,政策來提高績效,主要通過指導、反饋和鼓勵自我學習和發(fā)展來提高績效,,,,,,,,,,,,,管理人員的角色,對員工過去的工作表現(xiàn)作出評判,指引方向和目標；指導、幫助、溝通和反饋；在允許的范圍內(nèi)積極授權(quán),,,,,,,,,,,,,員工的角色,被動的/反作用的防衛(wèi)性的行為,在學習和發(fā)展過程中表現(xiàn)積極主動的行為,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

4、,,績效管理關(guān)鍵環(huán)節(jié),績效管理組織機制及角色分工,績效計劃制定,,,渤海財險公司目標和標準,部門目標和標準,年度經(jīng)營計劃,個人年度績效計劃,關(guān)鍵指標1,關(guān)鍵指標2,關(guān)鍵指標4,,,,,關(guān)鍵指標3,,,,,,,,,,,月度計劃1,月度計劃2,月度計劃3,,年度績效計劃制定并分解到月度計劃,渤海財險關(guān)鍵績效指標（KPI）設(shè)計原理,指標設(shè)計的思路是從公司目標和策略開始，通過關(guān)鍵成功因素分析和關(guān)鍵指標分解把目標分解到各部門和崗位，從而把崗位目

5、標與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。,,部門關(guān)鍵績效指標,部門的目標和策略,部門關(guān)鍵成功因素,實施和控制,崗位關(guān)鍵績效指標,,,,,,部門,公司,崗位,,實施和控制,公司目標和策略,公司關(guān)鍵成功因素,公司關(guān)鍵績效指標,,,,明確公司戰(zhàn)略目標,確定要實現(xiàn)這個戰(zhàn)略目標需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？,衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標有哪些？,如何實施？,部門層面衡量這些關(guān)鍵舉措的關(guān)鍵績效指標有哪些？,公司層面的關(guān)鍵舉措落實到部門需要負責哪些關(guān)

6、鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？,部門分解到崗位的關(guān)鍵績效指標有哪些？,確定要實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，部門層面需要哪些關(guān)鍵成功要素？有哪些關(guān)鍵舉措？,如何實施？,組織績效目標分解,SAMPLE,角色劃分意義,保費收入,車險保費收入,責任險保費收入,企財險保費收入,,績效目標分解-按照產(chǎn)品分,SAMPLE,保費收入額,華東區(qū)保費收入,華南區(qū)保費收入,華北區(qū)保費收入,,績效目標分解-按照區(qū)域分,SAMPLE,業(yè)務收入額,集團客戶保費收入,個人客戶保費

7、收入,,績效目標分解-按照客戶分(規(guī)模、行業(yè)),SAMPLE,人均保費收入,保費收入額,員工總數(shù),,績效目標分解-按照計算公式分,SAMPLE,資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力提升,賠付率,退保率,,績效目標分解-按關(guān)鍵影響因素分,保費收入變化率,SAMPLE,目標設(shè)置相關(guān)問題——指標值,方法：根據(jù)加總的方法分解推算下級的指標值與歷史數(shù)據(jù)比照與市場比照考慮產(chǎn)品／地域等差異數(shù)據(jù)的可獲得性重要原則：強制性的自上而下增長性外部比照有挑

8、戰(zhàn)性,目標設(shè)置相關(guān)問題——確定指標的權(quán)重,方法：根據(jù)對組織戰(zhàn)略的重要程度根據(jù)個人對結(jié)果的影響程度重要原則：各指標權(quán)重之和 = 100%每個績效指標的權(quán)重通常不高于30%或不低于5%權(quán)重差異通常取5%的整數(shù)倍,目標設(shè)置相關(guān)問題——檢查目標的關(guān)聯(lián)性,方法：縱向比較橫向比較重要原則：∑(下屬承擔的目標) + 自己需要直接承擔的目標≥ ∑ 部門平衡計分卡目標,,,目標設(shè)置相關(guān)問題——支持目標完成的行動計劃,需要

9、與下屬討論的問題：你知道如何實現(xiàn)目標嗎？你有什么計劃？是否有足夠的資源實現(xiàn)目標？需要什么培訓和發(fā)展項目？有什么潛在的障礙？如何克服？具體時間表？什么時候進行回顧？重要原則：溝通的雙向性關(guān)鍵在于獲得下屬的承諾,目標設(shè)置相關(guān)問題——設(shè)定“聰明的”目標,Specific 具體的對應達成的目標明白精確的概括Measurable 可衡量的可用具體的、可觀察的標準來衡量目標成果Attainable 可實現(xiàn)在成本、時間等方

10、面該目標是可行的Relevant 相關(guān)的與公司目標及部門目標有明確聯(lián)系Time & Resource limited 有時間和資源限制包括特定的完成時間表\條件限制,目標設(shè)置相關(guān)問題——“聰明的”目標,“不聰明的”目標：“我要成為一名員工心目中的好管理人員?！?“聰明的”目標“截至本財政年度年底，完成所管理的全部員工的績效管理程序?！?目標設(shè)置相關(guān)問題——討論：,練習—— 哪一個是“聰明的”目標？在2005年年底之

11、前，開發(fā)并實施安全制度，以降低25%的事故(以2004年全年事故次數(shù)為基準)實現(xiàn)我的經(jīng)理制定的預算2005年年底之前使用新的報告系統(tǒng)同全年相比，提高客戶滿意度,績效實施與輔導,以月度為績效溝通周期，上級需要和被考核者進行面對面績效計劃實施過程中的正式溝通，并做好績效備忘錄，作為季度績效考核的依據(jù)。,溝通與個人績效之間的聯(lián)系,對績效影響力最大兩個因素(企業(yè)領(lǐng)導委員會調(diào)研，2002)管理者協(xié)助員工尋找工作中所存在的問題的解決方法管

12、理者認可員工取得的成績，并給予獎勵,績效溝通中應該注意,維護員工的自尊心真誠地告訴員工他們哪些做得好給予建設(shè)性意見誠實保證溝通是即時的具有同情心，讓員工知道你理解員工的感情并了解他們?yōu)槭裁从心菢拥母杏X,在績效溝通時，如果...,員工堅決不同意我的反饋怎么辦？注意傾聽員工的反應詢問：“哪些地方您不同意？”回答：“讓我告訴您我所觀察到的事情。請幫助我理解您的觀點?！迸c其他員工確認事實努力尋找解決辦法，而不是維護您的權(quán)威,

13、在績效溝通時，如果...,員工對評估的內(nèi)容與我發(fā)生爭執(zhí)怎么辦？冷靜回答：“我不想與您爭吵，我們能不能坐下來冷靜地討論，以便我了解您的想法？”討論解決問題的辦法：什么才是看起來合理的解決辦法？拒絕被辱罵：建議表達憤怒的基本規(guī)則安排在雙方都冷靜的時間繼續(xù)討論建議員工書面說明其對事實的看法,在績效溝通時，如果...,員工開始哭泣怎么辦？不要驚慌不要急著說什么，可以沉默片刻遞上面巾紙員工平靜下來后，詢問其是否愿意談談發(fā)生了什

14、么事？讓員工休息片刻不要因為員工的哭泣而改變事情的性質(zhì),在績效溝通時，如果...,員工沒有任何反應怎么辦？鼓勵員工表達看法：“我很想聽聽你的看法，能不能談談你的感覺或想法？”與員工一起驗證你所觀察到信息向員工說明談話的目的回顧員工過去的表現(xiàn)與行為，進行對比、分析原因引起員工感興趣的話題尋找其它溝通渠道(書面溝通、其他上級領(lǐng)導),在績效溝通時，如果...,員工將績效問題歸咎于你的管理不善或缺乏支持怎么辦？不要立即反駁！

15、探討事實，確定員工所說的有多少是真實的嘗試理解員工對你的期望重新解釋共同制定的目標，回顧績效問題，給予具體明確的例子重新審視你對員工能力的期望和評估，明確自己在做什么坦誠有助于贏得尊重，建立信任,績效評估意味著什么?,一個正式的機會:確認員工是否處于達成績效目標的正確路徑上提供專項的績效溝通評估基于商業(yè)情況，績效目標是否需要作出調(diào)整體現(xiàn)你幫助員工實現(xiàn)成功的承諾和支持,在進行績效評估會議之前 …,自問是否擁有足夠的有關(guān)該

16、員工績效的信息？如果沒有，哪里獲得？我是否明確員工的目標？及其完成情況？員工的強項在哪？弱點（需要進一步提高的方面）？整體印象？是否清楚地了解員工的工作成果？是否能夠清楚地進行傳達？員工可能會有什么樣的問題？我是否能夠回答或提供幫助？會議預期達成什么結(jié)果？,績效評估周期,注：目前采用月度績效回顧，季度為周期進行考核，不發(fā)放獎金年中和年終進行總評，發(fā)放獎金年中獎金占年度獎金總額的30％,績效評估關(guān)系,部門業(yè)績評估結(jié)果,部

17、門業(yè)績根據(jù)部門業(yè)績評分結(jié)果按照強制性比例分布得出。強制性比例為：,打分注意事項,首期效應與近期效應集中趨勢過于寬松假設(shè)暈輪效應錯誤對比已有偏見與我相似（預測）邏輯錯誤 帥男/美女現(xiàn)象！,員工考核等級和獎金系數(shù),*在績效管理導入期，建議C等員工的獎金系數(shù)不要為0，充分考慮激勵與保障的平衡作用，但是當績效管理體系建立并穩(wěn)定運行之后，獎金系數(shù)可以酌情考慮回歸為0。,部門業(yè)績與員工個人業(yè)績等級關(guān)系,注：為避免績效打分趨同的情

18、況，即若員工的績效成績相同且無法排入同一績效等級，則按照就低的原則，全部排入較低的績效等級。部門總經(jīng)理考核等級等同部門考核等級部門副總經(jīng)理和總助考核等級由部門總經(jīng)理建議，公司分管副總經(jīng)理審核，其等級原則不能超過部門總經(jīng)理績效考核等級,標準正態(tài)分布比例,部門業(yè)績與員工個人業(yè)績等級關(guān)系,員工個人獎金計算舉例,個人目標獎金,個人績效獎金系數(shù),公司業(yè)績調(diào)節(jié)系數(shù),X,X,=,目標獎金：即按照薪酬級別所決定的員工目標浮動獎金數(shù)比如A員工半

19、年目標浮動獎金為6000元個人績效獎金系數(shù)：即經(jīng)過強制比例排序后確定的個人績效獎金系數(shù)比如A員工績效考核成績?yōu)锳，則對應獎金系數(shù)為1.0公司業(yè)績調(diào)節(jié)系數(shù)：反映績效管理周期內(nèi)公司整體業(yè)績的完成情況（集中反映為1-2個核心指標）公司業(yè)績調(diào)節(jié)系數(shù)＝ 實際業(yè)績完成情況/目標業(yè)績完成情況，或公司業(yè)績調(diào)節(jié)系數(shù)＝公司當期實際提取的獎金總額/Σ（員工目標獎金×個人績效獎金系數(shù)）,員工獎金,公司業(yè)績調(diào)節(jié)系數(shù),注：本機制僅供參考并有待結(jié)

20、合渤海財險的實際調(diào)整，如超額部分采用分段遞增線性；具體操作方式請見總經(jīng)理工作室相關(guān)規(guī)定,假設(shè)公司業(yè)績指標為：公司保費增長率公司保費增長率指標與公司業(yè)績調(diào)節(jié)系數(shù)關(guān)系為右圖顯示情形一：公司期初確定公司保費增長率指標為35％，實際完成情況也是35％，則公司業(yè)績調(diào)節(jié)系數(shù)為1.0員工A獎金＝6000*1.0*1.0情形二：公司期初確定公司保費增長率指標為35％，實際完成情況是40％，則公司業(yè)績調(diào)節(jié)系數(shù)為1.3員工A獎金＝6000*1.0

21、*1.3,,,,,,,,,,0,公司保費增長率,示意圖,獎金分配總體機制-流程,注：現(xiàn)階段暫不考慮包括長期激勵方案,績效評估結(jié)果運用,,,C: 發(fā)出警告、進行指導、調(diào)整職位,D: 監(jiān)督改進、自己退出,B: 計劃調(diào)整職位,B: 職位暫時不動，加強薪酬管理和培養(yǎng)開發(fā),A：做好本職工作，有針對性地提高能力,A+: 制定全面的獎勵與培養(yǎng)開發(fā)計劃,A: 確定新的績效與發(fā)展目標,低,中,高,低,中,高,,最優(yōu)秀的<10%的員工,最差